임금피크제는 노동자가 일정 연령이 되면 임금을 삭감하고 고용을 보장하는 제도입니다. 명예퇴직이나 권고사직을 하는 대신 인건비를 절감하고 이렇게 아낀 돈으로 신입사원을 뽑는다는 취지로 도입된 겁니다. 하지만 실제로 기업들은 나이 든 노동자의 임금만 삭감하고 신규 채용은 하지 않는다는 비판도 나오고, 노동자의 사기와 생산성에 부정적인 영향을 미쳐 50대 후반 노동자의 계속 고용에 오히려 부정적인 영향을 끼쳤다는 연구 결과도 발표됐습니다. 이런 가운데 대법원은 "합리적인 이유 없이 연령만으로 임금을 깎는 임금피크제는 현행 고령자 고용법 위반으로 무효"라고 판결했는데요, 이 판결의 의미와 파장은 어떨지 대구MBC 시사 라디오 방송 '여론현장' 김혜숙 앵커가 김도현 변호사에게 들어봤습니다.
Q. 지난주 대법원의 판결 하나가 지금 사회적인 이슈가 되고 있는데요. 공공기관부터 민간 기업들까지 국내 많은 기업이 채택하고 있는 바로 임금피크제에 대한 판결입니다. 국내에서 처음 나온 판결로 이 판결이 우리 사회에 어떤 영향을 줄지 노동계와 재계 모두 의견이 분분한데요. 오늘 김도현 변호사 연결해서 이 내용을 자세히 좀 알아보겠습니다. 안녕하십니까?
Q. 예, 안녕하십니까? 김도현 변호사입니다.
A. 반갑습니다. 이번 사건의 발단이 임금피크제인데요. 임금피크제에 대해서 먼저 설명이 좀 필요하겠습니다.
Q. 말씀하신 것처럼 임금피크제라는 것은 우리나라 기업의 임금체계가 근무 시간이 늘어남에 따라 임금이 상승하는 연공급 체계라는 것을 전제로 하는 제도입니다. 철저하게 성과급을 지향하는 영미에서는 굳이 임금피크제가 문제가 되지 않죠.
즉 임금피크제라는 것은 연공급 체계에서 일정한 연령에 다다르게 되면 고용을 보장해 주거나 아니면 정년을 연장해 주는 것을 조건으로 해서 근로자의 임금을 삭감하는 그런 제도라고 말씀드릴 수 있겠습니다.
Q. 아무래도 연차가 쌓이고 고용이 길어지면 길어질수록 임금이 높아지는 이런 구조에서 정년을 연장하거나 보장하는 전제조건으로 임금을 조정하게 되는 것이 바로 임금피크제다 이 말씀이신데···
A. 예, 그렇습니다.
Q. 그런데 이제 호봉이 높아져서 정년에 가까워질수록 임금이 삭감되게 되는 이 제도가 사실 노동자 입장에서는 좀 불리할 수도 있는데, 이게 2013년에 도입될 당시에 노사가 합의를 할 수밖에 없었던 그런 사정이 있었잖아요?
A. 형식적으로 보면 임금피크제는 회사의 취업규칙을 통해 이렇게 도입이 되는데요. 이는 근로자 입장에서 보면 말씀하신 것처럼 취업규칙의 불이익 변경에 해당합니다.
우리 근로기준법에 의하면 취업규칙을 불이익하게 변경하려면 근로자 과반수 또는 과반수 노조의 동의가 필요하죠. 그런데 근로자가 왜 임금이 이렇게 삭감되는 불리한 사안에 대해서 동의를 해 주었을까? 이런 의문에서 사회자분이 질문을 해 주신 것 같아요.
그런데 임금피크제라는 거는 이렇게 겉으로 보는 것처럼 무조건 근로자에게 불리한 제도라고 볼 수는 없습니다. 왜냐하면 기업의 입장에서는 인건비 부담을 해소하는 이점이 있지만 근로자 입장에서는 최근에 고용 불안에 많이 시달리고 있잖아요? 그런데 어느 시점까지 회사가 고용을 보장해 준다는 것은 장점이 있는 거죠.
그리고 사회적으로는 청년 실업의 해소책, 왜냐하면 줄어든 임금만큼 새로운 근로자를 뽑을 수 있으니까요, 그런 장점이 있습니다.
이런 이유에서 사회적 요구도 있고 앞서 말씀드린 것처럼 임금의 감소라든지 고용의 보장이라든지 노사 서로의 니즈가 이렇게 맞아서 도입이 가속화된 것, 그렇게 보는 것이 옳을 것 같습니다.
Q. 어쨌든 국내 임금피크제가 도입된 게 10년이 조금 못 됐다고 볼 수 있을 텐데 이번 사건, 대법원에서 난 이 판결이 사실은 국내 첫 판결인 데다가 또 어떤 결과가 나올지 그래서 노조와 재계가 주목하고 있었거든요? 어떻게 시작이 된 겁니까, 이 사건?
A. 간단하게 이번 사건의 개요에 대해서 말씀을 드리자면 모 국책연구원에 입사했다가 퇴사한 직원이 원고예요. 이 연구원은 노조와의 합의를 통해 기존의 61세의 정년을 유지한 채 55세 이상 직원을 대상으로 임금피크제를 도입했고요. 원고도 이 임금피크제 대상이 되었습니다. 그래서 퇴사할 때까지 약 4년 동안 삭감된 기본급을 받았습니다.
원고는 퇴사하고 난 뒤에 임금피크제가 무효라고 주장을 하면서 이렇게 4년간 삭감된 임금을 받은 것에 대한 그 차액을 청구하는 소송을 제기한 것입니다.
이에 대해 1심하고 2심, 그리고 최근에 나왔던 대법원판결 모두 이 연구원에서 실시하는 임금피크제는 고령자 고용법에 위반돼 무효라고 판시하면서 원고의 손을 들어주게 되었습니다.
Q. 그러니까 원고가 승소했다 이 말은 임금···
A. 예, 말씀하십시오.
Q. 임금피크제가 이제 무효라는 건데, 여기 대법원판결 내용을 보니까 합리적 이유가 없는, 나이만을 이유로 한 차별 이렇게 돼 있더라고요? 이게 말씀하신 고령자 고용법을 위반했다고 본 건데, 여기에서 말하는 합리적인 이유라는 대목이 쟁점이 되고 있어요.
A. 방금 사회자분이 말씀하셨듯이 임금피크제가 무효라고 이렇게 오해하시는 분들이 있는 것 같은데, 본 판결이 임금피크제 자체가 무효라고 판시하지 않았다는 점을 강조하고 싶습니다.
대법원은 합리적인 이유가 없는 임금피크제만을 무효로 보고 있으면서 합리적 판단의 기준을 4가지로 제시하고 있습니다.
첫째 임금피크제의 도입이 타당한가, 두 번째 노동자들이 얼마나 불이익을 받는가, 세 번째 임금을 깎는 대신 무엇을 제공했는가, 네 번째 남은 임금으로 원래 목적에 맞게 썼는가, 이렇게 4가지를 제시하고 있습니다.
결론적으로 말씀을 드리자면 임금피크제가 문제 되는 경우에 이 4가지 기준을 검토해 보고 여기에 합당하지 않다면 그 임금피크제는 무효라는 것입니다.
Q. 그러면 그 사안에서는 적은 임금을 받고도 기존과 동일한 노동을 했던, 합리적인 이유 없이 이제 나이만을 기준으로 임금이 삭감됐다, 차별이라고 본 거고, 합리적인 말씀 하신 네 가지 기준을 따져봤을 때 임금피크제가 또 유효한 경우도 있다는 말씀이신데···
A. 회사마다 케이스 바이 케이스로 사정이 다 다르겠죠.
Q. 그런데 대부분 회사들이 이제 임금피크제를 단순히 경영 악화, 인건비에 대한 부담으로 인해서 임금 삭감 효과만 노리는 이런 목적으로 둘 수 있다, 이런 우려가 있잖아요?
A. 그래서 이 대법원판결이 어떠한 반대급부를 제시하지 않고 단순히 기존의 정년을 연장해 주는 등의 조처를 하지 않고 단순하게 임금만 삭감한 경우를 무효라고 본 거죠. 그러니까 방금 사회자분께서 우려하신 그런 부분에 대해서 제동을 걸었다, 이렇게는 해석을 할 수 있을 것 같습니다.
Q. 임금피크제, 유형을 좀 따져보면 조금 더 이제 구분이 될 수도 있을 것 같은데 임금피크제도 유형이 있다고요, 여러 가지?
A. 크게 보면 기존의 정년을 보장을 해 주면서 임금을 삭감하는 정년 보장형과 고용을 연장해 주는 것을 조건으로 하는 정년 연장형이 있습니다.
본 판례의 경우에서도 피고 회사가 기존에 계속 61세의 정년이었는데 그 정년을 연장해 주지 않고 재고용을 통한 근로기간 연장 등의 조치도 없었고, 또 임금을 줄이는 대신에 업무량이나 업무 강도를 줄여준다든지, 아니면 다른 경제적 손해를 보상해 주는 등의 조치가 없었습니다. 그래서 합리적인 이유가 없다고 판시를 했고요.
본 판결을 보고 정년 연장을 하는 경우에는 무조건 임금피크제가 유효하고 단순히 정년 보장만 해 주는 경우에는 일괄적으로 임금피크제가 무효다, 이렇게 말씀드리기는 조금 힘들지만 대체적인 판례의 취지를 봤을 때 단순한 보상 조치 없는 정년 보장 행위의 경우에는 합리적인 이유가 없다고 볼 확률이 높겠죠.
Q. 잘 따져봐야 하고 어쩌면 임금피크제에서 나올 수 있는 우려에 대해서 법원이 좀 더 섬세한, 합리적인 이유를 요구하면서 판단을 해줬다, 이렇게 볼 수 있을 텐데. 어쨌든 이 판결이 나온 이후에 노조-재계 입장이 좀 확연히 다르죠? 일단 노동계는 환영하면서 임금피크제 폐지 주장하고 있고요. 여름 투쟁까지도 선포한 상태고 경영계는 역시나 난색 표하면서 이렇게 되면 고용 위축이나 또 고용이 불안해질 수 있다고까지 우려하고 있습니다. 우리 사회에 어떤 파장을 갖고 올 거라고 예측하시나요?
A. 이 판결에 대해서 노동계는 당연하게 환영의 뜻을 보이면서 임금피크제가 무효다, 폐지해야 한다, 이렇게 주장하고 있고 경영계는 당연히 우려의 뜻을 표하고 있습니다.
이와 관련해서 노동부에서는 우리나라에 임금피크제를 도입한 많은 기업들이 현재 정년 연장형을 채택하고 있기 때문에 그 파장은 제한적이다, 이런 해석을 내놓기도 하는데요. 그러나 본 판결이 고령자에 대한 임금피크제 시행하는 것 자체에 대한 무효라는 노동계의 해석은 앞서 말씀드린 것처럼 받아들일 수 없는 것 같고, 그럼에도 대법원판결을 기화로 해서 임금피크제를 둘러싼 노사 간의 분쟁이 발생할 여지는 아주 크겠죠.
그리고 임금피크제를 도입하고 있는 많은 기업에서 근로자들이 이 판결을 보고 줄소송을 할 수가 있겠죠. 그래서 사회적 파장이 적다, 이렇게 말씀을 드릴 수가 없고 이 판결과 관련해서 한동안 사회적으로 많은 파장이 있을 것이다, 이렇게 생각하고 있습니다.
Q. 그러니까 이 첫 판례를 두고 '나도 임금피크제 적용을 받고 있는데 좀 합리적인 이유에 충족하지 않는 것 같다'든가 '이전과 업무 강도가 다르지 않다'라든가 이런 여러 가지 사유로 줄소송이 예상된다 얘기를 해 주셨는데, 꼭 이 판례가 다른 소송에만 적용된다, 똑같이 적용된다고는 볼 수가 없다는 말씀을 계속 강조하시네요?
A. 그렇죠. 앞서 말씀드린 것처럼 줄소송이 예견되는데 판결의 효력은 당연하게 당사자에게만 미치지, 똑같은 조건의 근로자에게 미치는 건 아닙니다.
그리고 다시 소송을 제기한다고 치더라도 이 판결의 연구원과 다른 각 회사마다의 각각의 사정이 있을 것이고, 그렇기 때문에 합리적인 이유가 있는지 여부는 법원에서 각 회사마다 별개로 판단을 해야 할 것이기 때문에 소송의 결과도 아마 다 다를 것이다, 이렇게 보입니다.
Q. 그래도 불이익을 받고 있는 노동자가 있다면 법적 판단으로 구제를 받아야 할 텐데, 이런 경우에 어떤 점이 어떤 점을 살펴봐야 하겠습니까? 주의해야 할까요?
A. 각자가 소송은, 이제부터는 줄소송을 이렇게 제기를 하는 경우가 많아지겠죠.
이 경우 근로자의 입장에서 보면 임금피크가 도입된 회사라고 하면 임금피크제 도입을 이유로 해서 정년을 연장해 준다거나 아니면 다른 근로조건에 있어서 거기에 상응하는, 아니면 거기에 맞는 어떠한 유리한 점을 근로자에게 주었는지 이런 부분을 한 번 더 살펴보고, 꼼꼼하게 살펴본 뒤에 불이익하다면 판례의 취지처럼 단순히 정년을 보장해주는 것만 조건으로 하면서 임금을 삭감을 했다면 소송을 제기해서 자신의 권리를 찾아야 되겠죠.
Q. 근로기준법상 임금 채권 소멸시효가 3년이라고 하더라고요? 또 기간도 있을 테고. 마지막으로 임금피크 관련해서 이번 대법원판결의 의미를 법 전문가로서 간단하게 저희가 듣고 이 시간 정리하겠습니다.
A. 본 판결은 앞서 말씀하신 바와 같이 임금피크제에 대해서 사용자들의 무분별한 임금 삭감을 제동했다, 제동을 걸었다는 점에 대해서 의미가 있을 것 같습니다.
이 판결을 기점으로 해서 노조에서는 임금피크제를 폐지하려고 할 것이고 그 과정에서 단체 협상이 조금 어려워지겠죠. 또 회사의 경우에서는, 단순히 정년 보장형 임금피크제를 도입하고 있는 회사인 경우에는 수정이 불가피한 상황입니다.
따라서 노사가 전부 현명한 판단이 필요한 시점이라고 보입니다. 노조 입장에서는 무조건 제도 폐지를 주장하기보다는 근로자에게 불이익이 없는 방안을 제시해야 하고 사용자도 그에 대한 반대급부를 제공하려는 노력을 기울이고 서로 의견을 맞춰나가야 하지 않을까 이렇게 생각합니다.
Q. 임금피크제 첫 판례와 관련해서 김도현 변호사 말씀 잘 들었습니다.
A. 예, 감사합니다.
