행정안전부와 대구시가 공무직 정년을 65세로 연장하기로 하면서 공직 사회와 민간 영역에도 변화가 생길지 관심이 쏠리고 있습니다. 그동안 정년 연장은 기대 수명 연장과 저출생 환경에서 필요성이 크다는 이야기가 나왔지만, 논쟁만 거듭해 왔습니다. 최근 정년 연장 요구가 커지는 이유는 국민연금 수령 나이까지 격차가 있어 '소득 공백'을 메울 방안이 필요하다는 목소리가 높아지기 때문입니다. 이번 주 토크 ON은 국민연금 소득 공백과 정년 연장 문제를 중점적으로 살펴봅니다.
[김상호 사회자]
종합적으로 65세 정년 연장 법제화에 대해 두 분의 의견은 어떠신가요?
[김용현 경북연구원 사회문화연구실장]
우리나라 고용상 연령 차별금지 및 고령자 고용 촉진에 관한 법률, 가칭 '고령자고용법'이라고 합니다. 여기 19조에 따르면 사업주는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정해야 한다고 강행 규정으로 정하고 있거든요. 그래서 앞서 말씀드렸다시피 60세 이상을 강행 규정으로 규정하다 보니, 일부 대기업뿐만 아니라 많은 중소기업이 이 부분을 지키기 어렵고 사실 지켜지지 않았습니다.
저는 일본 사례와 같이 60세 강행 규정을 65세로 법에 규정하는 것보다는 어느 정도의 '계속 고용'이라는 개념을 도입하는 방안을 제안합니다. 퇴직 후 여러 가지 방법으로 정년 연장을 구현할 수 있는데요, 퇴직 후 재고용이라든지 혹은 정년 제도를 완전히 폐지한다든지 이런 다양한 형태를 향후 고민해 볼 필요가 있다고 생각합니다.
[이승협 대구대 사회학과 교수]
사실 이게 필요한 이유 중 하나는, 1998년도에 1차 국민연금 개혁할 때입니다. 처음에 노태우 정부, 전두환 정부에서 국민연금 제도를 만들고 노태우 정부에서 이 제도를 시행했는데, 당시에는 보험료 3%를 내면 나중에 70%의 소득대체율로 받도록, 어떻게 보면 말이 안 되는 구조로 만들어진 거죠.
그러다 보니, 1998년도 경제위기 때 국민연금의 재정 건전성을 고려하여 1차 개혁을 했습니다. 그때 정년 자체는 55세였지만, 수급 연령을 2013년도부터 5년마다 1년씩 올리는 방식으로 해서 65세까지 늘린 거잖아요. 이에 따라 소득 절벽이 생길 수밖에 없는 구조가 됐습니다. 그래서 정년 연장 얘기가 계속 나오는 건, 이 부분을 좁히지 않으면 많은 분이 이 소득 절벽 기간을 버티기 힘든 구조가 된 겁니다. 지금까지는 당사자가 많지 않아 크게 못 느꼈는데, 이제는 피부로 실감하는 문제가 된 거죠.
피할 수 없는 문제인데, 이걸 시행하면 정부 입장에서는 무조건 좋습니다. 일하는 사람이 늘어나면 국민연금 재정은 채워지고, 일을 하며 재정적인 도움을 덜 받게 되면서 재정 부담이 훨씬 덜어질 텐데, 문제는 20%만 혜택을 받고 80%는 혜택을 못 받는다는 겁니다. 그러면 정년 연장이라는 좋은 제도가 일부에게만 혜택이 되고, 나머지 사람들에게는 남의 떡이 되는 문제가 발생하는 겁니다.
[김상호 사회자]
두 분 다 말씀하셨지만, 지금 정년 연장 논의가 나오는 이유는 퇴직 시점과 연금 수급이 시작되는 65세 사이의 공백, 흔히 '연금 보릿고개'라고 불리는 이 소득 공백을 어떻게 해결할 것인가 하는 문제입니다. 이 공백을 해결하기 위해 정년 연장 카드는 불가피하다는 의견이 있는 반면, 실질적인 대책이나 효과는 별로 없을 것이라는 의견도 있을 수 있을 것 같은데, 교수님께서는 어떻게 보십니까?
[이승협 대구대 사회학과 교수]
가장 쉬운 방법이죠. 왜냐하면 이미 소위 말하는 국민연금을 수령하는 시기 자체를 65세 이상으로 늘려놨는데 이걸 다시 되돌릴 수는 없는 거잖아요. 그리고 지금 저출산·고령화로 인해 소위 국민연금을 부담하는 청년 세대의 부담이 갈수록 커지는데, 이를 뒤로 미룰 수 없다면 결국 연령을 올려서 정년을 뒤로 미는 수밖에 없는 거죠.
그게 가장 쉬운 방법이고, 그래서 법적 정년 연장과 국민연금 의무 가입 기간도 당연히 올려야 됩니다. 이게 법적으로 다른 법으로 되어 있기 때문에, 법적 정년을 연장하고 국민연금의 의무 가입 기간을 65세로 올린 후, 나중에 정년과 연금을 일원화하는 방식으로 가져가는 게 가장 손쉬운 방법이긴 한데, 문제가 뭐냐 하면, 1차 연금 개혁 때 법적 정년이 55세였는데, 왜 이걸 65세 연금 수령으로 하면서 그때 사람들이 연금 개혁을 할 때 고민을 했을 거잖아요. 10년 정도의 공백이 있는데, 이걸 어떻게 채울 것이냐.
그런데 그 당시에는 퇴직금 제도가 있었죠. 퇴직연금 제도가 거의 없었고, 퇴직금 제도가 있었기 때문에 55세에 퇴직하면 연금을 수령하는 10년 정도를 퇴직금으로 버티라는 생각이었죠. 그러다가 2005년도에 국민연금만으로 버티기 힘들 것 같아서 퇴직연금제를 도입했고, 물론 퇴직연금제 도입 목적은 퇴직금 제도를 보완하기 위해서였지만, 그 덕분에 퇴직금과 퇴직연금이 국민연금보다 훨씬 더 빠르게 수령할 수 있는 형태가 되어, 이를 조금 더 커버할 수 있었습니다.
그리고 2013년도 박근혜 정부 때 법적 정년은 60세로 연장하게 되면서 지금의 형태가 된 건데, 그럼에도 불구하고 이 소득 절벽이라는 것은 메꿔지지 않으며, 이는 노인 빈곤 문제와 직접적인 연관이 있지만, 아까 제가 반복해서 말씀드렸듯이 20%가 아닌 분들의 소득 절벽은 피할 수 없다는 겁니다.
[김상호 사회자]
김 실장님께는 이걸 한번 여쭤보고 싶습니다. 노동계 같은 경우에는 국민연금 개시에 맞춰 정년 연장해야 한다며, 이 연금 보릿고개를 넘을 수 있는 방식을 마련해야 한다는 입장인 것 같습니다. 그래서 단계적으로 연장해야 한다고 주장하는데, 경영계 같은 경우에는 60세 정년을 채운 고령 노동자에 대해서 새로운 근로계약을 통해 재고용해야 한다는 입장인 것 같아요. 정년 연장과 재고용 이 두 가지 결정 방식이 대립하고 있는데, 이 부분에 대해서 어떻게 보십니까?
[김용현 경북연구원 사회문화연구실장]
정년 연장 개념을 여러 가지로 해석할 수 있습니다. 물론 재고용과도 관련이 있기 때문에, 저는 재고용과 정년 연장이 별개 문제라고 보지는 않거든요.
제 개인적인 생각으로는, 단계적으로 정년 연장을 할 필요가 있다고 봅니다. 예를 들어 60세에서 65세까지 정년을 점진적으로 연장하고, 임금피크제 형태로 부담을 완화할 수 있도록 하는 방식을 제안합니다. 또한, 법제화 개념으로 강행 규정을 적용하기는 좀 어렵다고 보고 있습니다. 그 후에 재고용 방식, 예를 들어 퇴직 후 재고용을 확대해서 근로조건을 완화하는 방법이 어떨지 생각해 보고 있습니다.
현재 노동계에서 주장하는 국민연금 개시에 맞춰 정년을 65세까지 단계적으로 연장하자는 것은 결국 61~64년생의 정년은 63세로, 64년생이 기준으로 60세가 되는 사람들이 64년생인데 이 사람들이 정년이 63세가 되므로 올해 퇴직을 하면 3년 후에 퇴직금을 받게 됩니다. 3년이라는 공백이 생기고, 65년에서 68년생 같은 경우는 64세, 69년생 이후에는 65세로 법정 정년을 하기로 했지만, 이걸 다 법적으로 규정하는 것은 어려움이 있다고 보고 있습니다.
[김상호 사회자]
법적인 보장을 하는 것도 중요하지만, 임금체계와 시간의 문제, 정년 연장의 문제가 더 중요해 보입니다. 노동계는 임금 삭감 없는 정년 연장을 당연히 주장할 수밖에 없고, 경영계는 임금체계 개편을 통한 재고용 방식을 강조하고 있습니다. 노사의 힘겨루기가 꼭 이렇게 진행될 수밖에 없는 건가요? 이 교수님, 어떻게 생각하십니까?
[이승협 대구대 사회학과 교수]
노동계가 주장하고 있는 임금 삭감 없는 정년 연장은 결국 법적 정년 연장을 얘기하는 겁니다. 법적으로 정년을 올리면 소위 말하는 우리가 얘기하는 정규직 고용 개혁, 즉 기간의 정함이 없는 고용 계약을 뜻하잖아요. 그러면 그 기간의 정함이 없다는 것이 결국 법적 정년에 걸리게 되고, 기존 기간의 정함이 없는 고용 계약이 자동으로 효력을 상실하게 됩니다. 그러면 이를 올리게 되면 전체 고용 기간이 늘어나면서 기존의 임금과 근로 조건이 점차 높아지는 형태로 정년이 연장되는 거죠.
그런데 경영계는 임금 체계 개편을 동반한 재고용을 얘기하는데, 제 생각에는 이는 정년 연장을 하지 말자는 얘기와 동일합니다. 왜냐하면 지금도 김용현 연구위원님이 말씀하신 고령자 고용촉진법에 따르면 60세 이상으로 정년을 설정해야 한다고 되어 있기 때문입니다. 즉, 하한선이 60세이고 60세 이상으로 얼마든지 할 수 있다는 겁니다. 하지만 경영계가 말하는 임금 체계 개편을 동반한 재고용이라는 것은, 사실상 기존의 60세 정년이 끝난 이후에 재고용을 통해 촉탁직 같은 방식으로 다시 고용 계약을 체결하되, 임금을 더 줄 수 없다는 방식입니다. 이는 지금도 가능한 방식을 굳이 새로운 제도로 도입하려는 것은 맞지 않다고 생각합니다.
또한, 경영계가 주장하는 연공 서열 제도에 대해서도 비판이 있는데, 저는 이것이 일방적인 주장이라고 생각합니다. 연공급 임금 체계의 핵심은 '하박상후'입니다. 입직 시 임금이 낮고 퇴직 때 임금이 높아지는 구조죠. 반면 직무급은 '하후상박' 구조로, 입직 시 임금이 높고 퇴직 때 임금 상승 폭이 크지 않다는 것입니다.
경영계가 연공급의 문제를 임금 격차로 지적하며, 연공급에서 입직 임금과 퇴직 임금 차이가 3.3배이고, 직무급에서는 두 배 정도 차이가 난다고 주장하지만, 이는 전체 임금이 동일할 때도 임금 격차가 커 보일 수밖에 없습니다. 결국 경영계가 임금 체계 개편을 통해 재고용을 주장하는 것은 상박하박으로 임금을 주겠다는 의도로밖에 보이지 않습니다.
[김상호 사회자]
이 교수님 평가에 대해서 어떻게 보십니까?
[김용현 경북연구원 사회문화연구실장]
저는 직종이나 업종마다 다를 수 있지만, 정년 연장을 하게 되면 어떤 형태로든 재고용 관련 논의가 진행될 것이고, 여기에 맞춰 생산성 및 성과급에 대한 여러 의견도 나올 것입니다. 임금 체계 개편이 이루어지더라도, 재고용 후에도 충분히 생산성이 높고 역량이 있는 노동자는 임금을 더 받을 수 있다는 것이죠.
현재 고령자 고용법에 재고용 관련 규정이나 임금 체계 개편에 대한 내용이 미약하게 되어 있어, 정년 연장 후 임금이 낮아지지 않을 수도 있다는 점을 법적으로 강화할 수 있다면 노동자들에게 유용하게 작용할 수 있을 것으로 생각합니다. 그러나 현재는 이러한 부분이 부족한 상태라 문제가 되고 있다고 봅니다.
[이승협 대구대 사회학과 교수]
그런 부분을 법으로 넣기가 굉장히 곤란하죠.
[김용현 경북연구원 사회문화연구실장]
그런데 강행 규정으로 아니고.
[이승협 대구대 사회학과 교수]
강행 규정이 아니라면 의미가 없을뿐더러, 이는 결국 기업의 임금 결정이라는 시장 자치 원칙을 정부가 법으로 침해하는 것이 되기 때문에, 그거를 법제화하는 건 굉장히 힘든.
[김용현 경북연구원 사회문화연구실장]
저는 그래서 법으로 규정하는 것이 아니라 약간 노사 관계 측면에서 이 문제를 풀어야 한다고 생각합니다. 왜냐하면 임금 체계 같은 것은 조직마다, 업종마다, 직종마다 다 다른데 이를 일률적으로 법으로 65세로 규정해 버리면 해당하지 않는 기업이나 사업주 입장에서는 굉장히 힘들어질 수 있기 때문입니다. 노사 관계 쪽에서도 이를 풀어낼 수 있도록 하는 내용이 필요하지 않을까 생각합니다.
물론 어렵겠지만, 이제는 시대가 많이 바뀌었고 AI 시대에 엄청난 변화가 심한 시대입니다. 이를 법으로 65세로 규정해 버리면 너무 경직될 것입니다. 과거에도 60세 정년을 법제화하면서 노동 시장의 이중구조가 강화된 부분도 있었기 때문에, 이를 반면교사로 삼아 정책적으로 활용해야 하지 않나 생각합니다.
